segunda-feira, fevereiro 01, 2010
sexta-feira, janeiro 22, 2010
O que é Mensa
A Mensa é uma sociedade formada por pessoas de alto QI. Foi fundada em 1946 na Inglaterra e é hoje internacionalmente conhecida, com quase 100.000 membros em mais de 100 países. A idéia original era, e ainda é, criar uma sociedade apolítica e livre de distinções raciais ou religiosas, com o objetivo de fomentar a inteligência e promover o convívio de pessoas intelectualmente estimulantes. No Brasil conta com cerca de 300 membros. Para filiar-se à Mensa, a única exigência é ter um QI na faixa dos 2% superiores da população, comprovado por testes aplicados pela própria Mensa, ou reconhecidos por ela.
Quais os objetivos da Mensa?
Identificar e cultivar a inteligência humana para o benefício da Humanidade, proporcionar um ambiente social e intelectualmente estimulante para seus membros e encorajar pesquisas sobre a natureza, características e usos da inteligência.
Quais os objetivos da Mensa?
Identificar e cultivar a inteligência humana para o benefício da Humanidade, proporcionar um ambiente social e intelectualmente estimulante para seus membros e encorajar pesquisas sobre a natureza, características e usos da inteligência.
Origem da idéia do QI
O termo QI refere-se ao Quociente de Inteligência. O psicólogo Francês Alfred Binet foi um dos precursores do estudo da inteligência humana e idealizou testes para medi-la e, com isso, tentar melhorar o desempenho escolar das crianças. A inteligência humana, como outras características físicas e psicológicas, tem grande variação dentro dos indivíduos. É natural, portanto, que existam pessoas mais, e menos, inteligentes. Conhecendo-se esta característica pode-se acompanhar melhor cada criança (as mais e as menos inteligentes) em sua vida acadêmica.
A idéia original do teste de QI de Binet seria comparar a idade cronológica com a idade intelectual. Por comodidade definiu-se que o QI médio sempre vale 100 pontos. Uma criança, digamos com 5 anos de idade, que apresentasse um QI de 120 teria, portanto, uma idade intelectual 20% acima da inteligência média (das crianças com 5 anos de idade), ou seja, esta criança teria uma idade intelectual média equivalente à de uma criança de 6 anos de idade.
No caso de adultos, entretanto, faz muito pouco sentido dizer que uma pessoa com idade de 40 anos tem a idade intelectual de um adulto de 48 anos. O número do QI, para adultos, passa a ser pouco significativo e, em geral, é melhor classificar a inteligência em termos de percentagem (ou porcentagem, ou percentil). Assim é mais objetivo dizer que uma pessoa tem uma inteligência maior do que, por exemplo, 98% da população (ou seja, a inteligência desta pessoa está entre os 2% mais inteligentes da população) do que dizer que o QI é, por exemplo, 148. Toda a discussão sobre o QI que segue refere-se ao QI adulto.
Matemática do QI
Acredita-se que a distribuição de QI, na população, tenha uma função densidade de probabilidade normal. A distribuição normal, muito utilizada na estatística, necessita, matematicamente, de dois parâmetros para a sua completa caracterização: a média e o desvio padrão. Por convenção, como já comentado, a média vale 100 (sempre). O desvio padrão (normalmente citado simplesmente como desvio ou, ainda, d.p.) mede a dispersão dos valores em torno da média. Para "converter" um QI em uma porcentagem (ou vice-versa) é sempre necessário que se conheça o desvio. Não tem sentido falar em QI (numérico) sem citar, também, qual desvio padrão está sendo utilizado.
Há diversos testes de QI e cada um deles foi calibrado (empiricamente) para um valor de desvio padrão (a média, entretanto, permanece sempre com o valor 100). Há, por exemplo, testes famosos com desvios de 15, 16 e 24. Note que há muita diferença entre estes desvios e, conseqüentemente, a conversão entre QI e percentagem é bastante diferente em cada caso. O QI informado pela Mensa, no resultado de seus testes, tem desvio 24. Uma pessoa com QI topo 2% pode ter um QI numérico maior ou igual a 130 (d.p. 15), 132 (d.p. 16) ou 149 (d.p. 24).
Resumindo:
O QI tem significado distinto quando se refere a um adulto ou a uma criança. Acredita-se que a distribuição de QI na população tenha distribuição normal (com média 100 e desvio padrão dependendo do tipo de teste). Há inúmeros testes de QI (tanto para adultos quanto para crianças). Quando se informa um QI numérico é fundamental dizer, também, qual é o desvio padrão utilizado. A informação do QI numérico sem o desvio padrão utilizado é inútil. Mais significativo do que informar o QI numérico (com o desvio padrão) é informá-lo em termos de percentagem. O critério de admissão para a Mensa é ter um QI topo 2%. O QI numérico informado pela Mensa utiliza desvio padrão 24 (o QI numérico mínimo para ingressar na Mensa é, portanto, 148).
A idéia original do teste de QI de Binet seria comparar a idade cronológica com a idade intelectual. Por comodidade definiu-se que o QI médio sempre vale 100 pontos. Uma criança, digamos com 5 anos de idade, que apresentasse um QI de 120 teria, portanto, uma idade intelectual 20% acima da inteligência média (das crianças com 5 anos de idade), ou seja, esta criança teria uma idade intelectual média equivalente à de uma criança de 6 anos de idade.
No caso de adultos, entretanto, faz muito pouco sentido dizer que uma pessoa com idade de 40 anos tem a idade intelectual de um adulto de 48 anos. O número do QI, para adultos, passa a ser pouco significativo e, em geral, é melhor classificar a inteligência em termos de percentagem (ou porcentagem, ou percentil). Assim é mais objetivo dizer que uma pessoa tem uma inteligência maior do que, por exemplo, 98% da população (ou seja, a inteligência desta pessoa está entre os 2% mais inteligentes da população) do que dizer que o QI é, por exemplo, 148. Toda a discussão sobre o QI que segue refere-se ao QI adulto.
Matemática do QI
Acredita-se que a distribuição de QI, na população, tenha uma função densidade de probabilidade normal. A distribuição normal, muito utilizada na estatística, necessita, matematicamente, de dois parâmetros para a sua completa caracterização: a média e o desvio padrão. Por convenção, como já comentado, a média vale 100 (sempre). O desvio padrão (normalmente citado simplesmente como desvio ou, ainda, d.p.) mede a dispersão dos valores em torno da média. Para "converter" um QI em uma porcentagem (ou vice-versa) é sempre necessário que se conheça o desvio. Não tem sentido falar em QI (numérico) sem citar, também, qual desvio padrão está sendo utilizado.
Há diversos testes de QI e cada um deles foi calibrado (empiricamente) para um valor de desvio padrão (a média, entretanto, permanece sempre com o valor 100). Há, por exemplo, testes famosos com desvios de 15, 16 e 24. Note que há muita diferença entre estes desvios e, conseqüentemente, a conversão entre QI e percentagem é bastante diferente em cada caso. O QI informado pela Mensa, no resultado de seus testes, tem desvio 24. Uma pessoa com QI topo 2% pode ter um QI numérico maior ou igual a 130 (d.p. 15), 132 (d.p. 16) ou 149 (d.p. 24).
Resumindo:
O QI tem significado distinto quando se refere a um adulto ou a uma criança. Acredita-se que a distribuição de QI na população tenha distribuição normal (com média 100 e desvio padrão dependendo do tipo de teste). Há inúmeros testes de QI (tanto para adultos quanto para crianças). Quando se informa um QI numérico é fundamental dizer, também, qual é o desvio padrão utilizado. A informação do QI numérico sem o desvio padrão utilizado é inútil. Mais significativo do que informar o QI numérico (com o desvio padrão) é informá-lo em termos de percentagem. O critério de admissão para a Mensa é ter um QI topo 2%. O QI numérico informado pela Mensa utiliza desvio padrão 24 (o QI numérico mínimo para ingressar na Mensa é, portanto, 148).
domingo, dezembro 27, 2009
Gestão Estratégica do conhecimento em pequenas empresas brasileiras.
Artigo: Gestão Estratégica do conhecimento em pequenas empresas brasileiras.
Autor: Fábio Márcio Dias da Silva.
Resumido por: Luciana F. Lazzarini Zanetti.
Estamos vivenciando uma nova era social, tecnológica e organizacional, onde o elemento humano ganha destaque capital. A tecnologia estreita e praticamente exclui as fronteiras dentro ou fora das organizações. O tempo e a comunicação despontam como variáveis imprescindíveis para a tomada de decisão. Todas essas revoluções constituem o centro de gravidade para a discussão da Gestão do Conhecimento.
O conhecimento humano deve ser usado para transformar e inovar os produtos das empresas, transformando esses esforços em resultados e crescimento das instituições. As pessoassão as responsáveis pelo desdobramento das informações em conhecimento.
Para atender as expectativas dos seus clientes, as empresas devem considerar as idéias de todos aqueles envolvidos no processo organizacional. Isso ressalta a importancia de se gerenciar o conhecimento, para incrementar a produção e alinhar as empresas com a realidade enfrentada pela economia global.
A partir da década de 1990, as mudanças ocorridas no país forçaram as empresas brasileiras a adotar um comportamento mais profissional. As dificuldades enfrentadas por essas empresas fez com que o empresariado recriasse seus mecanismos de criação de bens e serviços, focando na inovação constante, já que a necessidade do cliente passou a ser entendida como ponto central para os negócios da Era da Informação.
Essas mudanças forçam as empresas a considerar a Gestão do Conhecimento um ponto importante para atender aos novos requisitos de seus produtos e serviços. Ela gera informações importante para a tomada de decisão no tempo hábil para competir no novo mercado globalizado.
A difusão sistemática e ampla do conhecimento pela organização é a chave do sucesso das pequenas organizações brasileiras. O consenso necessário para as pequenas empresas superar os desafios dessa nova realidade é que o único recurso à disposição de qualquer empresa são as pessoas e suas competências.
É importante para as pequenas empresas brasileiras criar estratégias focadas em inovação e fluxo de conhecimento, valorizando o elemento humano, facilitando a troca de informações, a disseminação do conhecimento, que dê liberdade e oportunidades aos seus colaboradores.
Uma pequena empresa da nova economia não sobreviverá se desejar vencer seus desafios isolada em seu universo.
Devido às suas características, as pequenas empresas possuem alguma vantagens, como por exemplo, a facilidade em criar relações entre seus funcionários devido à real proximidade que existe entre as pessoas.
Estamos na era do esforço coletivo, onde as redes de pessoas e seus conhecimentos formam a nova consciência empresarial, onde cada funcionário possue papel de destaque pela sua interação com clientes e fornecedores, sendo os motores de criação de valor dentro da empresa.
Autor: Fábio Márcio Dias da Silva.
Resumido por: Luciana F. Lazzarini Zanetti.
Estamos vivenciando uma nova era social, tecnológica e organizacional, onde o elemento humano ganha destaque capital. A tecnologia estreita e praticamente exclui as fronteiras dentro ou fora das organizações. O tempo e a comunicação despontam como variáveis imprescindíveis para a tomada de decisão. Todas essas revoluções constituem o centro de gravidade para a discussão da Gestão do Conhecimento.
O conhecimento humano deve ser usado para transformar e inovar os produtos das empresas, transformando esses esforços em resultados e crescimento das instituições. As pessoassão as responsáveis pelo desdobramento das informações em conhecimento.
Para atender as expectativas dos seus clientes, as empresas devem considerar as idéias de todos aqueles envolvidos no processo organizacional. Isso ressalta a importancia de se gerenciar o conhecimento, para incrementar a produção e alinhar as empresas com a realidade enfrentada pela economia global.
A partir da década de 1990, as mudanças ocorridas no país forçaram as empresas brasileiras a adotar um comportamento mais profissional. As dificuldades enfrentadas por essas empresas fez com que o empresariado recriasse seus mecanismos de criação de bens e serviços, focando na inovação constante, já que a necessidade do cliente passou a ser entendida como ponto central para os negócios da Era da Informação.
Essas mudanças forçam as empresas a considerar a Gestão do Conhecimento um ponto importante para atender aos novos requisitos de seus produtos e serviços. Ela gera informações importante para a tomada de decisão no tempo hábil para competir no novo mercado globalizado.
A difusão sistemática e ampla do conhecimento pela organização é a chave do sucesso das pequenas organizações brasileiras. O consenso necessário para as pequenas empresas superar os desafios dessa nova realidade é que o único recurso à disposição de qualquer empresa são as pessoas e suas competências.
É importante para as pequenas empresas brasileiras criar estratégias focadas em inovação e fluxo de conhecimento, valorizando o elemento humano, facilitando a troca de informações, a disseminação do conhecimento, que dê liberdade e oportunidades aos seus colaboradores.
Uma pequena empresa da nova economia não sobreviverá se desejar vencer seus desafios isolada em seu universo.
Devido às suas características, as pequenas empresas possuem alguma vantagens, como por exemplo, a facilidade em criar relações entre seus funcionários devido à real proximidade que existe entre as pessoas.
Estamos na era do esforço coletivo, onde as redes de pessoas e seus conhecimentos formam a nova consciência empresarial, onde cada funcionário possue papel de destaque pela sua interação com clientes e fornecedores, sendo os motores de criação de valor dentro da empresa.
Gestão do Conhecimento na Administração Pública Federal. Realidade ou alvo distante?
Artigo: Gestão do Conhecimento na Administração Pública Federal. Realidade ou alvo distante?
Autor: Fábio Ferreira Batista.
O artigo discute os resultados de três trabalhos sobre Gestão do Conhecimento (GC) realizados em órgãos da Administração Pública Federal.
O primeiro trabalho discute o conceito de GC para a Administração Pública, além de identificar o seu estágio de implementação em seis organizações do Executivo Federal. Ele defende a tese de que a finalidade da Gestão do Conhecimento nessas instituições deve ser vista de forma mais ampla que em empresas do setor produtivo.
O segundo trabalho analisa as mudanças que estão ocorrendo na gestão pública com a implementação de práticas de GC em 28 órgãos da administração direta e em seis empresas estatais do executivo federal. Esse trabalho compara a situação do governo brasileiro com os governos dos países membros da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). O estudo concluir que a GC encontra-se em níveis bastante distintos na Administração Federal. Os pontos positivos encontrados em alguns ministérios devem-se a algumas ações isoladas adotadas e pulverizadas. A alta direção, bem como as chefias intermediárias, chegam a mostrar desconhecimento do tema. Já as empresas estatais estão em níveis semelhantes com obtenção de resultados próximos àqueles das organizações públicas dos países membros do OCDE.
O terceiro estudo mostra como 45 Instituições Federais de Ensino Superior tratam o tem a GC. Ele avalia a situação atual de implantação; compara essa situação com o estágio em que se encontram tais práticas nos órgãos e entidades da Administração Pública Federal; avalia o grau em que se encontram essas instituições em relação à formalização e explicitação da GC; propõe recomendações para consolidar os processos de GC e apresenta propostas. Os resultados mostram que a implantação está em estágio inicial. O trabalho apresenta sugestões, como a utilização do Ciclo Operacional da Gestão do Conhecimento para melhorar a gestão de processos, visando tornar a GC parte das atividades diárias das instituições.
O artigo mostra que algumas empresas estatais e alguns ministérios já possuem uma estruturação que proporciona uma ação coordenada, institucionalizada e com objetivos, resultados e indicadores concretos para implantar a GC. As estatais, em especial, associam os objetivos da GC com a estratégia da corporação, destacando-se a inovação, o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, compartilhamento de informações e conhecimento. Essas empresas reportam melhoras significativas na capacitação dos colaboradores em competências mapeadas pela organização. Quanto aos ministérios, alguns possuem um comprometimento razoável em relação à GC, enquanto que outros não a consideram. Esses estudos mostram que aquelas instituições que não possuem uma consideração à implantação da GC, possuem uma oportunidade de buscarem intercambiar informações com outros ministérios e empresas estatais.
Resumido por: Luciana F. Lazzarini Zanetti.
Autor: Fábio Ferreira Batista.
O artigo discute os resultados de três trabalhos sobre Gestão do Conhecimento (GC) realizados em órgãos da Administração Pública Federal.
O primeiro trabalho discute o conceito de GC para a Administração Pública, além de identificar o seu estágio de implementação em seis organizações do Executivo Federal. Ele defende a tese de que a finalidade da Gestão do Conhecimento nessas instituições deve ser vista de forma mais ampla que em empresas do setor produtivo.
O segundo trabalho analisa as mudanças que estão ocorrendo na gestão pública com a implementação de práticas de GC em 28 órgãos da administração direta e em seis empresas estatais do executivo federal. Esse trabalho compara a situação do governo brasileiro com os governos dos países membros da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). O estudo concluir que a GC encontra-se em níveis bastante distintos na Administração Federal. Os pontos positivos encontrados em alguns ministérios devem-se a algumas ações isoladas adotadas e pulverizadas. A alta direção, bem como as chefias intermediárias, chegam a mostrar desconhecimento do tema. Já as empresas estatais estão em níveis semelhantes com obtenção de resultados próximos àqueles das organizações públicas dos países membros do OCDE.
O terceiro estudo mostra como 45 Instituições Federais de Ensino Superior tratam o tem a GC. Ele avalia a situação atual de implantação; compara essa situação com o estágio em que se encontram tais práticas nos órgãos e entidades da Administração Pública Federal; avalia o grau em que se encontram essas instituições em relação à formalização e explicitação da GC; propõe recomendações para consolidar os processos de GC e apresenta propostas. Os resultados mostram que a implantação está em estágio inicial. O trabalho apresenta sugestões, como a utilização do Ciclo Operacional da Gestão do Conhecimento para melhorar a gestão de processos, visando tornar a GC parte das atividades diárias das instituições.
O artigo mostra que algumas empresas estatais e alguns ministérios já possuem uma estruturação que proporciona uma ação coordenada, institucionalizada e com objetivos, resultados e indicadores concretos para implantar a GC. As estatais, em especial, associam os objetivos da GC com a estratégia da corporação, destacando-se a inovação, o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, compartilhamento de informações e conhecimento. Essas empresas reportam melhoras significativas na capacitação dos colaboradores em competências mapeadas pela organização. Quanto aos ministérios, alguns possuem um comprometimento razoável em relação à GC, enquanto que outros não a consideram. Esses estudos mostram que aquelas instituições que não possuem uma consideração à implantação da GC, possuem uma oportunidade de buscarem intercambiar informações com outros ministérios e empresas estatais.
Resumido por: Luciana F. Lazzarini Zanetti.
domingo, dezembro 06, 2009
Gestão do Conhecimento
Gestão do Conhecimento é, em seu significado atual, um esforço para fazer com que o conhecimento de uma organização esteja disponível para aqueles que dele necessitam dentro dela, quando isso se faça necessário, onde isso se faça necessário e na forma como se faça necessário, com o objetivo de aumentar o desempenho humano e organizacional (TERRA)
sexta-feira, dezembro 04, 2009
Conhecimento
Conhecimento-Palavra de origem francesa: CONNAISSANCE = nascer de novo
-Fonte de poder da mais alta qualidade é a chave para a futura mudança de poder (Toffer).
-Disputa pelas organizações.
-Trabalhador do conhecimento (Drucker) - o único recurso realmente significativo.
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